Ana içeriğe atla

9′dan 6′ya Çalışan Motivasyonu

Çalışan bir kişinin iş yerinde motivasyonunu yüksek tutabilmesi her zaman bir mücadele süzgecinden geçer. Özellikle desteklenen genel bir iş stratejisinin parçası olarak çalışan motivasyonuna önem verilmesi denetçiler ve yöneticiler için ayrı bir emek gerektirmekte. Yöneticiler bir yandan en iyi çalışanları için kendi iktidarlarını yetkilerini devretme konusunda kullanarak çalışanlarının sınırlarını daha da genişletebilirken görmezden gelinen bir çalışanın da desteksiz hissetmesi olağandır.
Hiçbir çalışma ortamı elbette mükemmel bir iş motivasyonu sağlayamaz. Hatta en çok motivasyon arttırmayı geliştirici yöntemleri uygulamaya çalışan iş yerlerinde bile günlük zorluklarla ve sık sık hedeflenen teşvik çabaları ile %100 bir başarı elde edilemez. Bazı iş yerleri de vardır ki çalışanlar ofislerine gitmekte zorlandıklarını ve var olan enerjilerinin de yok edildiğini belirtiyor.

Unutulmaması gereken tek nokta; dâhil olunan kuruluş nasıl bir yapıya sahip olursa olsun çalışanlardan daha verimli bir sonuç elde edilmesinin çalışanın mutluluğuyla doğru orantılı olduğunun kabul edilmesidir.

motivasyon


Öncelikle, çalışan memnuniyetini artıracak günlük eylemler gerçekleştirilebilir. Daha ileri bir adıma geçebilmek demek; çalışanların iş tatminleri açısından önemli olan eylemler için adım atılırken motivasyon için de elverişli bir çalışma ortamın yaratılmasına ve geliştirilmesine olanaklar sağlamak. Ayrıca çalışan motivasyonu için ipuçları elde edebilmek adına iş tatminlerinin nasıl arttırılacağı konusunda çalışanlar arasında anket yoluna gidilmeli.

Somut olarak çalışanların motivasyonu iş güvencelerine, sağlık sigortalarına, tazminat/ödeme sisteminin güvenilirliğine ve çalışma ortamında kendisini güvende hissedebileceği ortama bağlıdır.

Çalışanların yöneticileriyle sorumluluk bilincinden doğan bir iletişimle etkili bir bilgi alışverişinde bulunuyor olmaları daha verimli bir çalışma sürecini sağlar. Çalışanlar yeni bir işe başladıklarında üyesi olmaya çalıştığı kurumda işi en kısa zamanda öğrenmek isteyerek kurumun bir parçası olabilmek için çabalar. Her kurumun kendine özel bir işleyiş süreci vardır ve çalışan bu sürece dâhil edilmeden iş tanımı çerçevesinde iletişimini diğer çalışanlarla ileri bir düzeye taşıyamazsa ya da buna izin verecek bir ortam da sağlanamazsa demotive oluş engellenemez bir hal alır.

Birebir iletişimin yanı sıra çalışanların işlerini etkileyebilecek her hangi bir şirket değişikliklerinde yani; ödeme tarihlerinde, müşteri geri bildirimlerinde, ürün geliştirmelerde, eğitim fırsatlarında ve yönetim süreçlerinde yapılan güncellemelerde kısacası en ufak bir değişiklik hakkında çalışanların bilgilendirilmesi çok önemlidir. Bu bilgilendirmelerin yapılabilmesi için de kurum içi iletişimin güçlü bir yapıya sahip olması gerekmekte. Özellikle değişimlerden daha fazla etkilenebilecek departmanlar ile alınan yeni kararların onların iş süreçlerinin nasıl etkileneceği konusunda açık bir iletişimin sağlandığından emin olunması gerekmekte.

Dürüst, sık ve açık bir iletişim kurmak personelin fikirlerini paylaşabilmesi ve sorunlarını tartışabilmesi için açık bir kapı yaratır. Burada konuşabilmekten ziyade en önemli olan karşılıklı iletişim ile birlikte çalışanın kendisini dinleniyor olarak düşünmesidir. Çalışanın dinlenmesi demek konuşulanların hiç konuşulmamış gibi çözümsüz kalması yöneticilere duyulan saygının yok olmasına sebep olabilir. Astların her zaman üstlerini kendilerine örnek aldığı bir süreçte üste duyulan saygının yok olması astın motivasyonunu yok edici bir sürece sokar ve kişi yapabileceği minimum çaba ile işini minimumda tutma gibi bir psikolojiye girer. Bir şikâyetin dikkatle ele alınması ve çalışanlara konuyla ilgili geri bildirimlerde bulunulması oluşan kaygılarının en az düzeye indirgenmesinde yardımcı olacaktır.
is-ortaminda-motivasyon

Geçmişte başarısızlıklar yaşandı diyerek lider olan kişinin çalışanını desteklemiyor olduğunun fark edilmesi, çalışanın kendi içerisinde beyin fırtınası yaparak düşünmesini engelleyici bir tavır olacaktır. Çalışanın fikrinin işe yaramaz olduğu düşünülse bile çalışanın danışmanından duymak istediği en son şey bu olacaktır. Üstler astlarına bu konuda ne kadar yapıcı olduklarını gösterip astlarına gerekli zamanı sağlarlarsa onlara teşvik edici bir şekilde davranmış olup motivasyonuna olumlu katkıda bulunmuş olurlar.

Çalışanların kendi beceri ve yeteneklerini geliştirebileceği fırsatlar sağlanmazsa kişi monoton bir iş yaşamına karşı koymaya çalışır. Çalışanın yetenekleri, azmi, çalışma hevesi aynı işlerin sürekli sürekli tekrarlanması ve ilerlemesine izin vermeyen bir iş tanımı ile kısıtlandırılması motivasyonunu olumlu yapabilmesinin önüne engel koyar. Bunu yok edebilmenin yolu yine iletişime dayanırken farklı departmanlarda ki yöneticilerin de işleyiş süreçlerinde ki olması gerekli olan ortak isteklerinin birbirleriyle çelişmemesinden geçer. Yani kurumun tek bir amaç üzerinden ortak değerlerin paylaşılabildiği ve benimsenebildiği bir ortama sahip olması çalışanları motive ederken birlik ve beraberlikten doğan iş süreçlerinin de daha verimli olması sağlanır.

Çalışanların karar verebilme ve kararının uygulanabilir olmasıyla özerklik ve bağımsızlık içerisinde çalışıyor olmak istemeleri en doğal haklarıdır. Çalışanın kendini yönetmesi ve karar verebilmesi için daha fazla yetki her zaman daha fazla sorumluluk demekken çalışanın kendisine olan güvenini ve motivasyonunu artıcı yönde olan bir davranış şekli olur. Daha yüksek sorumluluklar ile çalışanın iş sınırları genişletilerek ona yardımcı olabilecek bilgi ve becerilerinin geliştirilmesinde büyük bir rol oynar. Departman veya şirket hedefleri, öncelikleri ve ölçümlemeleri için çalışanlara daha fazla fırsat sağlanmalı.

Son olarak da çalışanların sabah 9:oo akşam 18:oo arası şirket sınırları içerisinde koltuğunda oturarak vakit geçiriyor olma zorunluluğuyla işini ne kadar iyi yaptığı ölçümlenemez. İşverenin çalışanlarını özgür bırakarak kişinin sınırlarını kendi sorumluluk bilinciyle çizmesini sağlaması bireylerin işlerini daha da severek yapıyor olmasını sağlar. Örneğin Google ve Microsoft gibi şirketler çalışanlarının zamanlarının mesai saatleri içerisinde %20’sini kendilerine ayırmalarını istiyor ve yaratıcılıklarını kullanmaları konusunda teşvik ediyor.

mesai-bitti

Çalışan motivasyonu her ne kadar çalışanların çalışmalarını denetlemek üzere sorumlu olan denetçilerin ve yöneticilerin davranışlarına bağlı gibi gözükse de çalışanların da kendilerini açık bir şekilde ifade etmekten hiçbir zaman vazgeçmeyip kendilerini geliştirebilmenin yollarını her zaman araştırmalarından geçmekte. Çalışanlar kendi kabuklarına çekilip her şeyi olduğu gibi kabul edip pes etme güdülerini daha baskın işlemeye başlarlarsa başarının anahtarı da ellerinden kayıp gitmiş olur. Öncelikle kişi kendisini olumlamayı başarabilmeli ardından her şey çorap söküğü gibi gelecektir karşılıklı iletişim ve özveriyle birlikte... :)

asla vazgecme

Çiğdem TANKER | Eğitim ve Dokümantasyon Uzmanı | Blog Yöneticisi

Yorumlar

  1. Bu yorum bir blog yöneticisi tarafından silindi.

    YanıtlaSil
  2. Gerçekten çok güzel bir paylaşım. Kilo Verme Merkezleri olarak

    blogunuzu çok başarılı buluyoruz.

    YanıtlaSil

Yorum Gönder

Bu blogdaki popüler yayınlar

UML ve Modelleme – Bölüm 3 (Use Case Diyagramlar)

Önceki iki makalemizde (1, 2) UML’e genel olarak değinip ve modellemede kullanacağımız dokuz diyagram hakkında bilgiler vermiştik. Bu makalemizde Use Case diyagramından detaylı bahsedeceğiz. Öncelikle, genel Use case diyagramının tanımını hatırlayalım. “Bir kullanıcı ve bir sistem arasındaki etkileşimi anlatan senaryo topluluğudur.” Ivar Jacobson Senaryo tanımı için der ki:
“Aktörle sistem arasında gerçekleştirilen, sonucunda aktöre farkedilir getirisi/ faydası oluşan etkileşimli diyalogdur. ” UML Use Case Diyagramları  sistemin işlevselliğini açıklamak amacıyla kullanılır. Sistemin birbirinden ayrı özelliklerinin detaylarını göstermekten ziyade, Use Case Diyagramlar, tüm mevcut işlevselliği göstermek için kullanılabilir. Buradaki en önemli noktalardan biri,   Use Case Diyagramlar temelde sequence diyagram ve akış diyagramlarından farklıdır. Use Case diyagramlar dört ana elemandan oluşmaktadır. Aktörler, Sistem (Proje kapsamını belirtir), Use Caseler ve bunlar arasındaki ilişkiler. Şekil…

UML ve Modelleme – Bölüm 4 (Class (Sınıf) Diyagramları)

Bir önceki makalemizde UML modellemede kullanılan ilk diyagram olan Use Case diyagramını incelemiştik. Bu makalemizde nesne tabanlı programlamada kullanılan sınıflar ve sınıfların arasındaki ilişkileri modelleyebileceğimiz diyagramlar olan Class(Sınıf) diyagramlarını inceleyeceğiz. UML’de sınıflar, nesne tabanlı programlama mantığı ile tasarlanmıştır. Sınıf diyagramının amacı bir model içerisinde sınıfların tasvir edilmesidir. Nesne tabanlı uygulamada, sınıfların kendi özellikleri (üye değişkenler), işlevleri (üye fonksiyonlar) ve diğer sınıflarla ilişkileri bulunmaktadır. UML’de sınıf diyagramlarının genel gösterimi aşağıdaki gibidir. Şekil 1. Class Diyagram Şekil1’de görüldüğü üzere bir dikdörtgeni 3 parçaya bölüyoruz. En üst bölüm sınıf adını, orta kısım özellik listesini (üye değişkenler) ve en son kısım, işlev listesini (üye fonksiyonlar) göstermektedir. Çoğu diyagramlarda alt iki bölüm çıkarılır. Genelde tüm özellik ve işlevler gösterilmemektedir. Amaç, diyagramın sadece belirli k…

Cluster ve clustering nedir? Cluster oluşturmanın faydaları nelerdir? (Bölüm I)

Cluster, basit anlamda benzer bir amaç için belirli bir konfigürasyon yapılarak aynı görevi birlikte ya da yedekli çalışmasını sağlayan servistir. Cluster farklı amaçlarla oluşturulabilir fakat son kullanıcı tarafından her zaman tek bir bilgisayar gibi gözükecektir. Bir cluster oluşturmak için en azından iki adet sunucuya ihtiyaç vardır ve bir cluster içindeki her bir sunucu “node” olarak adlandırılır. İhtiyaç olan hizmete göre çeşitli sayıda nodelar bir araya gelerek clusterları oluşturmaktadır. Bir cluster oluşturmak için gerekli sebepler daha fazla performans ihtiyacı, yüksek erişilebilirlik (high availability) ya da her ikisi birlikte olabilir. Şimdi cluster çeşitlerini çok fazla ayrıntıya girmeden biraz daha yakından inceleyelim. Yüksek erişilebilirlik (High-availability) clusterlarıBu tip cluster yapısında öncelik erişilebilirliği arttırmadır. Bunu tek bir sunucunun görevini herhangi bir donanım yada yazılım problemi oluştuğunda diğer bir sunucunun otomatik olarak devralması olara…